Novela zákoníku práce a jeho konkrétní změny
Informační povinnost
– Vyšší povinnost zaměstnavatele informovat o obsahu pracovního poměru § 37 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“)
– Srovnání s předchozí úpravou, kde byl zaměstnavatel povinen poskytovat výrazně míň informací
– Stávající zaměstnanci musejí dostat novou informace jen v případě jejich žádosti, a to do 7 dnů od podání takové žádosti
– Vyšší povinnost informovat o obsahu pracovního poměru zaměstnanců vysílaných na území jiného státu § 37a ZP
– Vyšší povinnost informovat i o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr § 77a ZP
– Také informování zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vysílaných na území jiného státu § 77b ZP
– Mezi nové okruhy informování patří postup při propouštění, pravidla zkušební doby, rozsah přesčasové práce apod.
– Téměř veškeré informace lze poskytnout odkazem na určitý § ZP, odkazem na vnitřní předpis či kolektivní smlouvu, případně lze informace sdělit již v samotné pracovní smlouvě, DPP, DPČ
§ 37
Informování o obsahu pracovního poměru
(1) Neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o
(2) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
(3) bližším označení druhu a místa výkonu práce,
(4) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
(5) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
(6) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,
(7) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
(8) stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,
(9) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
(10) mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
(11) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
(12) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru.
(2) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c) až i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
(3) O změnách údajů uvedených v odstavci 1 je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.
(4) Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.
(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, s právními a ostatními před-pisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.“.
Pracovní poměr na dobu určitou
– Pracovní poměr na dobu určitou musí být sjednán písemně (předtím musel být sjednán výslovně), jinak se považuje za pracovní poměr na dobu neurčitou
Pracovníci na dohodu
– Nárok na příplatky za práci o víkendech, svátcích či v noci včetně náhradního volna dle § 138 ZP
– Možné řešení – plánování pracovní doby tak, aby „dohodáři“ nepracovali v těchto dobách
– Vznikne právo na dovolenou, uplatní se obecná úprava § 211 – § 223 ZP, účinné od 1. 1. 2024
– Výpočet dovolené:
o univerzální vzorec: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby (TPD) / 52 x TPD x výměra dovolené
– Pro DPČ
o Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za ka-lendářní rok 2024 odpracoval celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (416:20=20,8). Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20/52 x 4 =30,77).
– Pro DPP
o Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292: 20=14,6). Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x 4=21,54). Pokud tyto hodiny nevyčerpá, budou mu při skončení DPP proplaceny.
= pokud by Váš zaměstnanec odpracoval za týden 20 hodin, za rok odpracuje 1040 ho-din, což je 52 x 20 hodin. Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 80 hodin dovolené za rok (52/52 × 20 x 4=80).
– Výpočet může být komplikovaný u zaměstnanců, kteří pracují nepravidelně, zřejmě bude po-třeba počítat dle skutečně odpracované doby zpětně za měsíc, avšak předpokládám, že mzdové systémy budou připravené a budou výměry dovolené počítat automaticky
§ 77
(8) U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. (účinné od 1. 1. 2024)
– zaměstnavatel bude muset sdělovat harmonogram práce nejméně tři dny dopředu
§ 74 ZP
(2) Při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
– zaměstnanec bude mít právo požádat o zaměstnání v pracovním poměru, zaměstnavatel bude muset poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď
§ 77
(4) Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
– povinnost informovat také o sjednané práci v dohodě o provedení práce
§ 75
Dohoda o provedení práce
(1) Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce.
(2) Do rozsahu práce podle odstavce 1 se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Doby uvedené v § 348 odst. 1 se do rozsahu práce nezapočítávají.
(3) V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.
– odůvodnění výpovědi z dohody na žádost zaměstnance
§ 77 odst. 7
(1) Má-li zaměstnanec za to, že mu dal zaměstnavatel výpověď podle odstavce 5 písm. b) proto, že
(2) se zákonným způsobem domáhal
1. práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti podle § 77a nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b,
2. práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, nebo
3. práva na odborný rozvoj podle § 227 až 230, nebo
(3) zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo § 241a, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191, a ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o odůvodnění výpovědi, je zaměstnavatel povinen jej bez zbyteč-ného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.“.
Home office
– práce na dálku jen na základě písemné dohody
= pro motivování lidí pracovat v kancelářích neuzavírat se zaměstnanci dohodu o práci na dálku
– patnáctidenní výpovědní doba této písemné dohody
– Nařídit home office je možné jen jestli tak stanoví opatření orgánu veřejné moci
§ 317
Práce na dálku
(1) Výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v odstavci 3 stanoveno jinak.
(6) Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjedna-nému dni nebo jej lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně; dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpo-vědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.
– paušální náhrada nákladů lidem, kteří pracují z domova – energie, voda…
– zaměstnavatel má na výběr, zda bude zaměstnanci poskytovat náhrady nákladů prostřednictvím paušální částky nebo zaměstnanci poskytne náhradu prokázaných nákladů
– výchozí hodnotou je paušální částka 4,60 Kč za každou odpracovanou hodinu
= možné řešení zaměstnavatel spolu se zaměstnancem si mohou předem sjednat, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.
Ochrana těhotných zaměstnankyň, pečujících o dítě nebo osobu závislou na pomoci
– Nutnost písemného odůvodnění zamítnutí žádosti o práci na dálku
§ 241a
Požádá-li
a) těhotná zaměstnankyně,
b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo
c) zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu,
která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)77a),
zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku podle § 317 a zaměstnavatel této žádosti
nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.
– Písemné odůvodnění zamítnutí žádosti o kratší pracovní dobu
– Odůvodnění by mělo být formulováno jasně, pokud možno objektivně, a především by nemělo vyvolávat dojem diskriminace nebo zvýhodňování/znevýhodňování některých zaměstnanců oproti ostatním
§ 241 odst. 3
(3) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu podle odstavce 2 bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.
– Žádost o rodičovskou dovolenou musí být podána alespoň 30 dnů před nástupem a musí obsahovat trvání rodičovské dovolené
§ 196
Rodičovská dovolená
(1) K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci na
jeho písemnou žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte
po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají,
ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
(2) Žádost podle odstavce 1 podává zaměstnanec alespoň 30 dnů před nástupem
na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně; žádost musí
obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené.
Digitalizace pracovněprávních dokumentů
– smlouvy, které se týkají vzniku, změn či zániku pracovněprávního vztahu (např. pracovní smlouva, DPČ, DPP, dodatky, dohoda o skončení) budou moct být uzavírány a doručovány elektronicky
– musí být doručovány na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele (např. soukromý e-mail)
– zaměstnanec bude moci odstoupit do sedmi dnů od doručení v případě, že ještě nezačal pracovat
§ 21
(1) Jsou-li pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny anebo dohoda podle § 49 a § 77 odst. 5 písm. a) uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komu-nikací, je zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dis-pozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.
(2) Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny, které jsou uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance podle odstavce 1. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Odstoupení je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.
– zpřísnění režimu doručování jednostranných dokumentů týkajících se skončení pracovněprávního vztahu (např. výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době), stejně jako mzdového či platového výměru
– prioritní doručení do vlastních rukou – zaměstnavatel bude moci elektronicky doručovat pouze tehdy, pokud zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, tento souhlas bude odvolatelný
– písemnost od zaměstnavatele bude muset být podepsána uznávaným elektronickým podpisem
– písemnost je doručena dnem, kdy zaměstnanec potvrdí převzetí (typicky odpovědí na e-mail)
– nebude potřeba písemný souhlas pro doručování písemností přes datovou schránku (ani zaměstnance, ani zaměstnavatele)
§ 335a
Doručování zaměstnavatelem do datové schránky zaměstnance
Zaměstnavatel může doručit písemnost zaměstnanci prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstna-nec neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, pova-žuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.
Nepřetržitý odpočinek účinné od 1. 1. 2024
– Nově bude muset být poskytnut odpočinek zaměstnanci i ve dnech, kdy má určenou pouze práci přesčas
– Nepřetržitý odpočinek v týdnu je v rozsahu 35 hodin, kdy tento odpočinek musí být zaměstnanci skutečně poskytnut, nestačí ho pouze naplánovat.
§ 92
Nepřetržitý odpočinek v týdnu
(1) Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne zaměstnanci staršímu 18 let poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1, na který musí bezprostředně nava-zovat; celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu.
(2) Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne mladistvému zaměstnanci poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin.
(3) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, poskytne zaměstnavatel nepřetržitý odpočinek v týdnu podle od-stavce 1 a 2 všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.
(4) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může za-městnavatel zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu podle odstavce 1 pouze tak, aby délka jeho trvání činila nejméně 24 hodin. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut za období 2 týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 70 hodin.
(5) V zemědělství je možné dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu. V tomto případě může být nepře-tržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskyt-nuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období
a) 3 týdnů v délce alespoň 105 hodin,
b) 6 týdnů v délce alespoň 210 hodin při sezónních pracích.
JUDr. Ing. Pavel Fabian, insolvenční správce
FABIAN & PARTNERS, advokátní kancelář s. r. o.
